2025년 현재, 대한민국 기업들은 '대잔류 시대'를 맞이했습니다. 불과 4년 전 대퇴사 시대가 화두였던 것과 달리, 이제 젊은이들은 "박은 춥다"며 조직에 머물고 있습니다. 하지만 이는 일시적 현상에 불과합니다. 인구 절벽이 가속화되면서 2030년 이후 기업들은 극심한 인재 확보 전쟁을 치러야 합니다. 서울대학교 경영대학 신재용 교수는 '정서적 연봉'이라는 개념을 통해 화폐 연봉만으로는 설명되지 않는 조직 잔류 요인을 분석하며, 다가올 미래를 준비하지 않는 기업은 생존하기 어려울 것이라 경고합니다.
대퇴사 시대에서 대잔류 시대로: 정서적 연봉의 등장
2021년과 2022년은 '대퇴사 시대'로 불렸습니다. 네이버는 자발적 이직률이 6%, 카카오는 9%에 달하며 판교 IT 업계 전체가 인재 유출로 몸살을 앓았습니다. 하지만 2023년 이후 분위기는 급변했습니다. 네이버의 이직률은 2%로, 카카오는 5%로 급락했고, 신규 채용은 절정기 대비 70% 감소했습니다. 청년 실업률이 체감상 심각함에도 국가 통계상 실업률은 2.2%에 불과한 기묘한 상황이 연출되고 있습니다. 이는 고령층 고용률이 20대를 넘어서는 '골든 크로스'가 발생했기 때문입니다.
신재용 교수는 이러한 현상을 '젖은 낙엽처럼 버티는 시대'로 표현합니다. 특히 90년생 세대는 연간 70만 명 이상 출생한 인구 과잉 세대로, 현재 취업난의 직격탄을 맞고 있습니다. 구직자 100명에 일자리 40개라는 0.4대 1의 극악의 취업 경쟁률이 이를 증명합니다. 반면 2002년생부터는 출생아 수가 40만 명대로 급감하며, 2024년 수능 응시자 55만 명은 다시 볼 수 없는 숫자가 될 것입니다.
이러한 급격한 인구 구조 변화 속에서 교수는 '정서적 연봉'이라는 개념을 제시합니다. 서울대학교 정교수 평균 연봉은 1억 2천만 원으로, 삼성전자 직원 평균 연봉 1억 3천만 원보다 낮습니다. 그럼에도 서울대 교수의 이직률은 0.6%로 국내 최저 수준입니다. 이는 자기주도적 업무 조절, 최고 수준의 동료와 학생들, 학문적 자율성 등 화폐로 환산되지 않는 '정서적 연봉'이 존재하기 때문입니다. 교수는 이를 화폐 연봉에 더해 '총연봉' 개념으로 정립하며, 서울대 교수의 실질 총연봉은 3억 2천만 원에 달한다고 분석합니다. "사람은 월급 때문에 입사하지만 감정 때문에 퇴사한다"는 말처럼, 미래의 통장 잔고를 보고 입사하지만 감정 잔고가 바닥나면 떠나는 것이 현실입니다.
인구 절벽이 만들 미래: 대퇴사 시대의 재림과 기업 생존 전략
현재의 대잔류 시대는 2030년을 기점으로 다시 대퇴사 시대로 역전될 것입니다. 2002년생 이후 출생자들이 본격적으로 노동시장에 진입하면서 구직자가 '슈퍼 울트라 갑'이 되는 시대가 열립니다. 일본이 이미 이를 경험하고 있습니다. 일본은 65세 이상 인구가 30%로 우리나라(20%)보다 18년 앞서 있으며, 전 인구의 절반 이상이 50세 이상입니다. 일본 기업들은 이제 구직자가 면접관을 선택하고, 합격자의 부모에게 채용 동의를 구하며, 심지어 사직서 제출을 거부하는 상황에 이르렀습니다.
우리나라도 2035년경이면 유사한 상황을 맞이할 가능성이 높습니다. 특히 심각한 것은 공대 인력 부족입니다. 현재 연간 8만 명 배출되던 공대생은 향후 4만 명대, 더 나아가 2만 명대로 감소할 전망입니다. 반면 중국은 연간 220만 명의 공대생을 배출하고 있어, 100배가 넘는 격차가 발생합니다. 기아자동차의 경우 22,000명의 생산직 근로자 중 2030년까지 만 명이 정년 퇴임하는데, 이를 채울 인력 확보가 절박한 과제입니다.
신재용 교수는 국내 우수 인재들이 AI 등 첨단 분야에서 미국, 중국으로 유출되는 '순 인재 유출국' 현상을 지적합니다. 인도, 이스라엘에 이어 한국이 3위에 해당하는 상황입니다. 서울대 공대 에이스들이 미국 빅테크로 향하는 이유는 명확합니다. 국내에서 연봉 2억이면 최고 수준이지만, 미국 빅테크는 5~7억 원을 제시하고, 마크 저커버그는 AI 인재에게 1억 달러까지 지급합니다. 경제적 보상 격차뿐 아니라, 의사의 평생 기대 소득 140억 대 회사원 30억이라는 사회적 보상 구조의 왜곡도 문제입니다. 명문고에서 더 이상 서울대 합격자 수를 자랑하지 않고 의대 합격자 수만 강조하는 현실이 이를 방증합니다.
SK텔레콤, LG에너지솔루션, 포스코인터내셔널의 비밀: 정서적 연봉이 높은 회사들
신재용 교수의 연구에 따르면, 총연봉(화폐 연봉 + 정서적 연봉) 1위 기업은 매년 SK텔레콤입니다. 화폐 연봉도 높지만 정서적 연봉 또한 최상위권이기 때문입니다. LG에너지솔루션은 상장 기업 중 정서적 연봉이 가장 높은 수준이며, 포스코인터내셔널은 총연봉 2위를 기록합니다. SK하이닉스는 영업이익 42조라는 경이적 성과로 직원들이 "블라인드 끄고 일하러 가자", "이제부터 야근이다"라며 자발적 헌신을 보이지만, 이런 곡간이 넉넉한 기업은 극소수에 불과합니다.
교수는 세 회사를 직접 방문해 임직원 인터뷰를 진행한 결과, 공통점 세 가지를 발견했습니다. 첫째, 자율성과 유연한 근무환경입니다. 업무량과 스케줄을 자기주도적으로 조절할 수 있는 옵션이 제공됩니다. 둘째, 구성원 성장에 대한 투자입니다. 포스코인터내셔널은 퇴사자들이 자기 사업을 할 수 있을 만큼 직원을 기업가로 성장시키는 데 집중합니다. 셋째, 실패를 용인하는 문화입니다. 결과보다 시도 자체를 평가하는 '심리적 안전감(Psychological Safety)'이 높습니다.
다만 정서적 연봉은 '리빙 웨이지(Living Wages)', 즉 먹고살 정도의 화폐 연봉이 전제되어야 효과를 발휘합니다. 실제로 삼성전자의 경우 평균 연봉 1억 3천만 원임에도 정서적 연봉은 2천만 원이 되지 않으며, 마이너스인 기업도 많습니다. 같은 그룹사이고 연봉이 유사해도 이직률이 확연히 다른 이유가 바로 정서적 연봉의 차이입니다.
불안정한 미래 속에서 젊은 세대는 "지금 얼마를 받느냐"보다 "안정적으로 상승하는 급여 곡선을 누릴 역량을 쌓을 수 있느냐"에 더 집중합니다. 단기 실적주의, 글로벌 연구 네트워크 접근성 제한, 공대를 더 이상 에이스로 보지 않는 사회 분위기 등이 복합적으로 작용하며 인재 유출을 가속화합니다. 향후 10년 내 우리 기업들은 '끓는 물 속 개구리' 신세가 될 수 있습니다. 지금은 사람이 흔하지만, 2030년대에는 사람을 끌어오기도, 묶어두기도 어려워질 것입니다.
인구 절벽은 단순한 통계 수치가 아니라 기업 생존을 좌우하는 실존적 위기입니다. 대퇴사 시대에서 대잔류 시대로, 그리고 다시 대퇴사 시대로의 회귀는 예정된 미래입니다. SK텔레콤, LG에너지솔루션, 포스코인터내셔널 등 데이터 기반 우수 사례는 설득력 있지만, 대기업 중심 분석이라는 한계가 있습니다. 중소기업과 공공부문의 현실, 저임금 구조를 가진 다수 기업에 적용 가능한 구체적 해법은 더 논의되어야 합니다. 그럼에도 "사람은 감정 때문에 퇴사한다"는 통찰은, 화폐 연봉만으로 인재를 잡을 수 없는 시대를 준비하는 중요한 출발점입니다. 정서적 연봉을 높이는 것은 선택이 아닌 필수 생존 전략이며, 이를 준비하는 기업과 그렇지 않은 기업의 운명은 극명히 갈릴 것입니다.
[출처]
영상 제목/채널명: https://youtu.be/SnIQO_260gU?si=oxbd42rbNVbIDFYx